Dar voz de calidad a los empleados es
un factor que se potencia gracias a WORKPINION.
Os
presentamos esta iniciativa dentro del ámbito laboral, de la mano de la
emprendedora, Petra Mestre.
Ella impulsa que la ÉTICA LABORAL sea accesible, inclusiva y transparente; por lo que desde FOVhecho nos congratula apoyarla. Como verás, lo reflejamos en nuestra página web con un enlace directo a su plataforma workpinion.com
¿Qué puedes
hacer en WORKPINION?
Como empleado
y de forma anónima puedes calificar a la empresa en la que trabajas de forma
favorable, o no; APORTANDO LAS
SOLUCIONES que consideras óptimas para la mejora de la situación laboral
que te impulsa a comentarlo dentro de la plataforma.
Como empresa
puedes conocer el CLIMA LABORAL en torno
a las valoraciones que se realizan por parte de los trabajadores, con el
ánimo de ser una empresa con un alto ranking en valoraciones positivas de tus
empleados.
No todo son
números, no todo son aspectos cuantitativos económicos a la hora de conocer si
una empresa está creando FELICIDAD para
sus trabajadores.
Los factores
cualitativos son muy importantes, porque aportan el verdadero valor ético de
permanecer o no en la empresa; en función de las condiciones que se presentan
cuando llegas a ella. Tener unas
referencias cualitativas a la hora de decidir si aceptar una oferta de
empleo, o no, puede ser útil cuando existen dudas al respecto.
Te invitamos a que conozcas WORKPINION por ti mismo, que descubras el gran potencial sociolaboral que aporta; para que trabajar sea cada vez mejor y en óptimas condiciones.
Cuando se
produce un conflicto de intereses, toda persona puede recurrir a la Justicia. Se
puede, y se debe, ensalzar que es igual para todos y que su valor no puede
perder legitimidad social.
Recurren a ella las empresas cuando defienden sus parcelas de interés, y ahora, están creciendo en gran medida las “causas políticas” que se ven en manos de la Justicia. Esta tendencia, a nivel personal, me preocupa y explico el porqué.
Cuando el
país está tratando de emprender, de asentarse en los puestos de trabajo que
desaparecen con gran rapidez, y se buscan vías para fomentar la empleabilidad; muchos asuntos laborales acaban en manos de
la Justicia como resultado final. Esto significa que en las etapas
anteriores e intermedias no se es efectivo.
A todos los niveles, la Justicia no puede ser “la solución de las soluciones”, cuando se tiene por medio a personas que deben de asumir sus responsabilidades en campos tan importantes como el laboral. El paro es una de las mayores preocupaciones a nivel social y centrarse en ello riñe con sacar balones fuera y que decidan los jueces. Ellos no están para hacer el trabajo que no realizan otros.
El entramado
es total y las querellas partidistas crecen y crecen, cuando la población se ve
sin presupuestos definidos a tiempo. Esto frena la evolución económica, y con
ella la laboral.
Si yo fuese jueza, en cierto modo me plantearía renunciar a dar pie a casos que deben ser trabajados por los responsables, y no convertir a la Justicia en una disputa de intereses partidistas.
Existen múltiples organismos de mediación que no son tomados todo lo en serio que se debiera.
El mercado laboral necesita pautas claras, sencillas, estables y con crédito.
No se puede depender de intereses partidistas de ninguna índole. A este respecto, reflexiono y considero que con el berenjenal que hay hoy en día, bien estaría que los Jueces pusieran freno a esta situación que no conduce a nada bueno. La ineficacia se ve mostrada cuando la población, en su gran mayoría, no prospera.
Por ejemplo, se deberían estudiar sistemas que migraran gremios obsoletos o menos necesarios, a otros más modernos y más demandados; y esto hacerlo informando, de forma controlada, progresiva a corto plazo y de cara a toda la Sociedad. Todo ello con datos de necesidades reales y ecológicas como nuevas tendencias, estadísticas que se puedan conocer y evaluar en los hogares, y con fuentes fidedignas y compartidas, provenientes del Estado como organismo de mediación.
Está muy bien el libre mercado, pero creo que hace mucha falta, centralizar aspectos y hacerlos públicos; para luego subdividirlos en Comunidades Autónomas, y más allá, Provincia a Provincia. Que todos conozcamos el panorama laboral vía online para poder optar a los trabajos necesarios.
Creo, sinceramente, que hablar a la población, mostrar la transparencia de la que tanto se habla y ponerla al alcance de la ciudadanía, sería el paso para trabajar todos juntos en base a ello. No con el cuenta gotas que se acostumbra a practicar. La educación laboral es muy necesaria.
Además, si ahora gobierna este o el otro, o el de más allá, no debería de afectar en deterioro de la población; sino que debería de hallarse la vía común para la mejora de situación de empleo siempre. Esto solo es posible si todos conocemos la hoja de ruta y si existen planes, que como indico, hagan migrar a los profesionales con seguridad estatal; y no saltando al vacío en un mercado laboral que sustentan de forma insegura.
No hablo de hacerse Funcionario, no. Hablo de que se gestione el mercado privado, que por ejemplo se unifiquentodas las ofertas laborales por obligación en el organismo estatal de empleo; y que de ahí, se distribuyan a las empresas de contratación privadas buscando apoyos.
Compartir es vivir, y vivir con un trabajo es un Derecho de todos; por lo que es de sentido común que se confíe menos en el libre albedrío, y se gestione el mercado laboral con mayor eficacia.
Conocer las necesidades reales en el país, descritas por el Estado en todo lo posible, no es incompatible con el libre mercado laboral.
Modelos de gestión dentro de la empresa, de organización de equipos y procesos productivos existen muchos y muy variados, cada uno con sus pros y sus contras dependiendo del tipo de organización, modelo productivo, etc. Algunos de los más extendidos los podemos ver en este enlace. Pero hoy no voy a hablar de sus características, ni siquiera a discutir cual es mejor o peor, ya que, en cada organización, encajará mejor uno u otro. Me gustaría hablar de lo que a mi entender falla en el proceso de implantación de estos modelos.
Cuando se implanta uno de estos modelos en la empresa, nunca, o muy pocas veces se tiene en cuenta en la integración de las personas en el modelo. ¿Por qué? Porque se piensa en implantar primero el modelo, para que luego las personas se adapten a él. En un principio parece lógico, ya que estos modelos están pensados simplemente para llevar un orden en el trabajo diario de la organización y optimizar sus procesos en general.
En este artículo se propone un cambio en el foco; en lugar de que las personas se adapten al modelo, adaptemos el modelo a las personas; esto daría más dinamismo y beneficios evidentes a medio-largo plazo en la organización y eliminaría la rigidez impuesta por los modelos actuales. Si ponemos a la persona en el centro de los modelos, esto repercutiría de forma positiva, propiciando que las personas que forman parte de los equipos y de la organización se puedan sentir más realizadas. Por consiguiente, se conseguiría gente más comprometida con la organización y sus objetivos, consiguiendo la doble finalidad de tener equipos realmente involucrados y aumentar la reputación de la organización cara al exterior; lo que repercutiría en sus beneficios a posteriori .
Debemos darnos cuenta, como mencionaba en el párrafo anterior, que la organización está compuesta por personas; y los equipos de trabajo involucrados en esta organización también están compuestos por personas. Al fin y al cabo, todo se reduce a tratar con personas; que, dependiendo de su grado de implicación, tienen el poder de llevar a la organización a conseguir sus objetivos, tanto económicos, como de cualquier otra índole,
Cierto es que esto no es un objetivo fácil de conseguir, necesitaríamos de gente que apueste por las personas. Las personas responsables de dirigir esos equipos, en cualquier ámbito, necesitarían ser gente empática, que sepan tratar con sus equipos, motivarlos y en resumen preocuparse por ellos.
Respecto a este dinamismo necesario para adaptar modelos a personas, bastaría en un principio olvidar esas rigideces a las que estamos acostumbrados, y evaluar distintas formas, modelos o coger lo mejor de cada uno; trabajar más dinámicamente en este aspecto olvidándonos de esa rigidez que nos impone cada uno de estos modelos concretos; ya que en un equipo u organización cada persona es diferente. Unas se adaptarán mejor que otras a ciertos modos de hacer las cosas, todos con su personalidad y sus pros y sus contras. En resumen, consistiría en buscar fórmulas en las que todas las personas se puedan sentir implicadas en los procesos y sentirse valoradas, como que forman parte de algo. Si esto se consigue, quizás consigamos que los profesionales en cada organización puedan sentir esta como suya, como parte de ellos mismos o como un todo, con todos los beneficios que esto supondría para todas las partes implicadas.
En ocasiones
se plantean dilemas entre las múltiples categorías
laborales y convenios colectivos que se dan en el mercado laboral en
España.
A este respecto,
a mi entender, el reto está en SIMPLIFICAR e IGUALAR la dedicación profesional
de cada persona; de cada trabajador que aporta su valía en el desempeño de
actividades.
Entrar en cualificaciones mayores o menores para determinados
puestos, y en demandas altas o bajas
de los mismos, es parte del “juego” en que muchos se están quedando fuera; a
más, a más, cuando los puestos de trabajo son reemplazados por máquinas. Por este motivo, considero
que es momento de cambio y planteo la siguiente alternativa de mejora, en base
al CICLO VITAL PERSONAL de toda persona en posibilidad de trabajar.
Como planteamiento visual indico esta tabla gráfica para ver la organización genérica de los aspectos contemplados: edad (como base de crecimiento natural) y evolución categorizada de niveles en curso.
La idea es
progresar todos en una base con una
misma escala laboral, conocida a priori, en donde se puedan unificar
criterios.
Planteo con sencillez este esquema que clarificaría muchos aspectos de crecimiento profesional y daría sentido a la evolución natural, sin entrar en discriminaciones por edad; dado que llegar a la vejez como MAESTRO, es un merecido reconocimiento a toda la labor aportada a lo largo de la vida.
“El poder tiende a corromper y el poder absoluto corrompe absolutamente”Lord Acton.
La anterior frase, conocida como “dictum de Acton” (1887), pretendía señalar la necesidad de juzgar a quienes ostentaban el poder en aquella época, dada la íntima relación que existía entre este y la corrupción. Cuanto menos, resulta interesante que más de un siglo después, aún no se permita que la justicia pueda aplicarse a todos por igual.
Dejando
a un lado a quienes se debe juzgar, en mi opinión el poder ayuda a potenciar lo que somos, por lo que las personas
egoístas se corromperán, del mismo modo que las altruistas multiplicarán su
ayuda a los demás. Dicho de otro modo, por mucho que lo desee, nadie puede
robar lo que no está a su alcance, como nadie puede dar aquello que no tiene.
Poder en las empresas
En
este artículo no voy a hablar de política, sino que me centraré en el ámbito
laboral y la situación en las empresas, donde lamentablemente existen personas
que parecen disfrutar, abusando de la situación de necesidad de sus semejantes.
Personas que aprovechan el poder para hacer lo que les da la gana, actuando al
margen de la legalidad y vulnerando los derechos mínimos que la ley reconoce a
l@s trabajadores/as que tienen a sus órdenes.
Las
empresas deben velar por los intereses de su personal, del mismo modo que
protegen los intereses de sus clientes. Su obligación es evitar que se
quebrante la legislación laboral y tomar las medidas que sean necesarias. Si
desde la empresa no se corrigen las malas praxis de sus emplead@s, será corresponsable
de lo que sucede y podrá sufrir las consecuencias negativas, derivadas de las
sanciones legales que se le impongan, así como el daño a su imagen corporativa.
¿Por qué no hay más control?
Creo que en las empresas donde ocurren estos
hechos repugnantes, no se valora el rendimiento de una plantilla motivada y se
piensa que, con rigidez y presión, el personal va a dar lo mejor de sí. Esto
unido a la escasez de denuncias, puede crear la sensación de que todo vale. Gran
error que puede costar caro, pues el número
de denuncias crecerá progresivamente gracias a la facilidad de acceder a toda
la información al respecto que circula en la red.
Un
trabajador subió a Internet un audio, en el que se oye a su encargado hablarle con
desprecio. El encargado fue despedido. Si no fuese por la grabación, ¿qué crees
que habría pasado?
No perdamos la esperanza, pues se está incrementando el número de compañías que consideran más productivo apostar por el bienestar del personal. Que este modelo de empresas triunfe está en nuestras manos, pues en mayor o menor medida, todos decidimos qué productos o servicios compramos.
